马风一愣,他还真没系统性地想过这个问题。所以很慎重地思考了一会儿,才说:“我就是觉得,我这个人看人眼光很准,公司里估计没人比我更准了。我亲自面试、聊过的,好歹可以确保那人是真心想跟着我干一番事业,是喜欢这份工作的。”
冯见雄感慨道:“这不就得了——从去年到今年,淘宝和支付宝发展这么快,但是假货刷单乱象这么多,关键就是用人权限的尺度一下子放得太开了。你这是典型的没想明白原理,光凭感觉调节制度,然后一抓就死,一放就乱,没有循序渐进呐!
你想想看,你亲自招的人,你看人准,你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司,喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个人的绩效KPI,和公司的长远发展有冲突,这种人好歹还能有点节操——别小看节操,在法律有滞后性的领域,德治和节操是很关键的,虽然我不想相信人性,也不想把期望寄托在人性上,但这些无法之地,你只能尽量用好人性。
但如果招聘权下放到了销售部经理一层,他们会怎么招人?肯定是招最能完成KPI任务的人,而超过KPI范围、对公司长远却有好处的能力,肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热爱文学的,主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。
这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。这也是为什么很多创新型公司扩张到‘老板和基层员工以上有两层以上管理层’后,突然崩溃的原因。因为到了那一步,很有可能所有新进来的员工,都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。
他们只是适合完成当前阶段的KPI考核模式。但创新型公司的KPI考核模式是有可能每天都在变、每天都在与时俱进的。如果员工成了耗材,只能和公司搭调一年、甚至半年。这样的公司,两年内怎么可能不死?就算真的不死,那也不是他们做得好,只能感谢公司所处的行业变化不够快!只要够快,这样的公司必死!”
马风听了,久久不语,饶是天天吹牛谈企业价值观如他,也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。
“那要怎么做?重新回到每个员工都我亲自招聘?亲自问他的业余兴趣爱好是啥,识别他喜不喜欢公司?认不认同公司文化?是否觉得自己的工作很有趣很有成就感?公司已经一千多人了,我忙不过来的啊!”马风不无忧虑地说。
冯见雄坚定地劝说:“忙不过来,也要尽力而为!招人的放权,不能一下子放开,要循序渐进。马总,不是我说,阿狸今年的乱象,就是你去年没有多想,你觉得自己忙不过来了,就随手一下子彻底放出去了——这是矫正过枉。
现在阿狸从顶到底,大概是四层领导结构,不算正副职,CXO下面有总监,总监下面有经理,经理下面有主管,主管下面有员工。就算你忙不到亲自过问每个员工的招聘,你至少要过问到每个主管的招聘,亲自面试每个主管,也亲自和每个从员工提拔到主管的人面谈。
绝对不能允许‘总监就能拍板经理人选、经理就能拍板主管人选’的情况。因为那样的话,总监绝对只选最符合该总监KPI完成效率的人当经理,不会在乎公司的整体利益,那样的公司,肯定是很快就在创新转型中死掉的,除非你祈祷KPI永远不用变,都能一直和公司的远期大目标利益一致。”
主管招来的销售员,只能是最会刷单的销售员,他只能在一年内让个人利益和公司利益一致。
总监招来的销售员,好歹还能讲究一点“培育维护新市场、刺激中远期增长”。或许在两三年内,都能做到个人利益和公司利益一致。
只有马风亲自招聘的销售员,才可能是真心相信“让天下没有难做的生意”的。这样的人,或许十年,十五年都可以让公司和个人利益差不离。
BAT三巨头中,马腾是COO型的CEO,重实效,爱剽窃。李彦红是CTO型的CEO,傲技术,可惜色厉胆薄,用人无方。马风则是CPO型的CEO,业务和技术其实什么都不会,但是看人的本事了得,能和任何人才合作。
外人只看到了马风在外面吹吹牛逼,公司又发展了,然后好多小老板也酷爱学习一下马风的鸡汤术——可惜这些煞逼没看见马风在外面灌鸡汤的时候,真正的核心竞争力是让十八罗汉在家里踏踏实实为他卖命啊!光学个吹牛逼能成为富豪吗?这不是买椟还珠!
冯见雄知道自己已经说服马风了。他乘胜追击、高屋建瓴地继续剖析人性的本源:
“布莱克斯通和吉米边沁说过,人类世界的行为法则,可以分为四类。自然,道德,法律,宗教——其中最强的就是自然,也就是欲望。只有自然是不需要任何考验,也经受得住任何考验的。比如贪财,不用人教,不用学,哪怕无数道德教化、严刑峻法、宗教洗脑,都改不了人的贪财,这是天性人欲。
所以,最经得起考验的用人之术、员工治理心得,就是发现这个员工确实喜欢这份工作,能够在工作中做出爽来。这样的人,才能补足法治的缺陷。因为哪怕哪天他努力工作不能100%的‘好人有好报’,不能100%的给他带来加奖金,但好歹他喜欢这个事情,没钱他也愿意做。
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